Retribución variable por objetivos: cuatro supuestos de ausencia analizados por el Tribunal Supremo en Pleno

El Tribunal Supremo, Sala de lo Social, reunido en Pleno, ha desestimado el recurso de casación interpuesto por las empresas de un grupo del sector energético y ha confirmado la sentencia de la Audiencia Nacional. La resolución fija doctrina sobre la retribución variable por objetivos y los supuestos de ausencia que no pueden originar una reducción de la misma: las bajas por incapacidad temporal, las ausencias vinculadas a la conciliación familiar y las suspensiones por sanción disciplinaria.

El origen del litigio: el acuerdo colectivo de retribución variable y el conflicto colectivo

Un sindicato del sector industrial impugnó mediante conflicto colectivo el sistema de retribución variable regulado en un acuerdo colectivo de 2021. El acuerdo establecía un mecanismo de evaluación por objetivos en el que se descontaba el porcentaje de absentismo cuando las ausencias superaban el 4% del tiempo de trabajo. La garantía de valoración anual del 100% de los objetivos individuales solo operaba en determinadas situaciones expresamente tasadas.

La controversia giraba en torno a cuatro supuestos de ausencia no incluidos en esas garantías: las bajas por incapacidad temporal, las ausencias por fuerza mayor del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, los permisos no retribuidos por adopción internacional o enfermedad grave de familiares, y las suspensiones de empleo y sueldo por sanción disciplinaria. La Audiencia Nacional estimó la demanda. Las empresas recurrieron en casación.

La adecuación del procedimiento: conflicto colectivo frente a impugnación de convenio

Las empresas alegaron inadecuación de procedimiento, sosteniendo que la controversia constituía un conflicto de intereses y no un conflicto jurídico. El Tribunal distingue ambas figuras con precisión. El conflicto de intereses busca modificar el orden jurídico preestablecido, resultado de la negociación colectiva. El conflicto jurídico, en cambio, cuestiona el contenido, el alcance o la aplicación de una norma ya existente.

En este caso, el sindicato denunciaba que determinadas previsiones del acuerdo sobre retribución variable resultaban contrarias a la legislación vigente. El artículo 163.4 de la LRJS permite cuestionar por la vía del conflicto colectivo los actos aplicativos de una norma convencional sin solicitar su nulidad directa. Concurriendo actos aplicativos —la liquidación de retribuciones variables en varios ejercicios— el procedimiento era el adecuado.

Primer y segundo supuesto: incapacidad temporal y ausencias de conciliación

Las bajas por incapacidad temporal y las ausencias vinculadas a la conciliación familiar —fuerza mayor del artículo 37.9 ET y permisos no retribuidos por adopción internacional o enfermedad grave de familiares— no pueden originar una reducción de la retribución variable. Las primeras generan discriminación directa por condición de salud, contraria a la Ley 15/2022. Las segundas producen discriminación indirecta o por asociación. En ambos casos, la reducción solo sería admisible si se acompañara de proporcionalidad en el tiempo y reducción correlativa de los módulos u objetivos, condición que el acuerdo no cumple.

Tercer supuesto: permisos no retribuidos por conciliación

Los permisos no retribuidos por adopción internacional o enfermedad grave de familiares quedan dentro del bloque anterior: no pueden reducir la retribución variable al generar discriminación indirecta y no cumplir el requisito de proporcionalidad.

Cuarto supuesto: suspensión por sanción disciplinaria

Este supuesto recibe tratamiento diferenciado. La reducción de la retribución variable no es imposible en principio, pero el acuerdo incurre en dos defectos: no garantiza la reducción proporcional de los módulos de rendimiento y genera una doble penalización al computar las ausencias tanto en el tiempo trabajado como en el factor de absentismo.

Fallo: la retribución variable debe liquidarse sin reducciones por ninguno de los cuatro supuestos

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional. En los cuatro supuestos analizados, el acuerdo colectivo no respeta la debida proporcionalidad ni en el tiempo ni en los módulos u objetivos a considerar, y en los tres primeros casos tampoco atiende a la naturaleza discriminatoria que supone computar esas ausencias a efectos del control del absentismo. Las empresas quedan obligadas a liquidar la retribución variable sin aplicar reducciones por ninguna de las causas de ausencia indicadas.