Nuevo criterio sobre el alcance del convenio de empresa tras la reforma laboral
Concurrencia de convenios tras la reforma laboral
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación interpuesto por una empresa contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que dio prioridad al convenio sectorial sobre el convenio de empresa en el cálculo del precio/hora aplicable a la plantilla. La decisión profundiza en los efectos de la reforma laboral de 2021 sobre la vigencia y aplicación del convenio de empresa tras su denuncia.
Hechos probados
Ultraactividad del convenio de empresa
El convenio de empresa fue suscrito en 2019, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020. A pesar de su denuncia en esa misma fecha, continuó aplicándose por ultraactividad. Por su parte, el convenio sectorial de intervención social de Guipúzcoa, publicado en junio de 2021 y con vigencia hasta 2022, establecía unas tablas salariales superiores y una jornada anual de 1.592 horas. Los sindicatos reclamaron su aplicación desde el 1 de enero de 2022.
Normativa aplicable
La controversia se resolvió a la luz del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores y de las Disposiciones Transitorias Sexta y Séptima del Real Decreto-ley 32/2021. La DT Séptima permite que el convenio de empresa denunciado antes del 31 de diciembre de 2021 mantenga su vigencia retributiva durante la negociación. Sin embargo, la DT Sexta establece que, una vez pierde su vigencia expresa, el convenio de empresa deja de tener prioridad frente al convenio sectorial en materias como salario y jornada.
Sentencia del TSJ del País Vasco
El tribunal autonómico estimó las pretensiones sindicales y declaró aplicable el convenio sectorial desde 2022, incluyendo su jornada y sus tablas salariales. El fallo se basó en la pérdida de vigencia del convenio de empresa y en la falta de negociación activa tras su denuncia. De este modo, se consideró que el convenio sectorial pasaba a ser el de aplicación preferente.
Argumentos del recurso de casación
La empresa alegó tres motivos:
Que la sentencia había incluido la jornada del convenio sectorial sin que se hubiera solicitado expresamente.
Que su convenio de empresa mantenía la vigencia conforme a la DT Séptima, aunque no existiera una negociación efectiva.
Que debía aplicarse el nuevo convenio estatal del sector, publicado en 2022, que no fue valorado en la instancia.
Fundamentos del Tribunal Supremo
Existencia de solicitud sobre jornada
El Supremo confirmó que la demanda incluía expresamente la aplicación de la jornada del convenio sectorial junto con sus tablas salariales, lo cual había sido debatido en juicio. No existió, por tanto, incongruencia ni fallo extrapetita.
Pérdida de prioridad del convenio de empresa
En cuanto a la ultraactividad del convenio de empresa, el Tribunal constató que no se había producido negociación alguna tras su denuncia. Conforme a la DT Sexta del RDL 32/2021, el convenio de empresa perdió su prioridad aplicativa en favor del convenio sectorial al haber expirado su vigencia expresa.
Inadmisión del argumento sobre el convenio estatal
El Supremo inadmitió el tercer motivo al tratarse de una cuestión nueva no planteada en la instancia. Recordó que el proceso laboral se rige por el principio dispositivo, que impide introducir en casación debates ajenos al juicio previo.
Fallo del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación. Ratifica que, desde el 1 de enero de 2022, deben aplicarse las condiciones del convenio sectorial de Guipúzcoa, incluyendo su jornada anual de 1.592 horas y sus tablas salariales. El convenio de empresa, tras su denuncia y sin negociación activa posterior, pierde su prioridad conforme a lo previsto en la reforma laboral. No se imponen costas.