El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de varias disposiciones incluidas en un convenio colectivo de empresa. La sentencia ratifica los criterios de la Audiencia Nacional y establece límites claros a la autonomía colectiva en el ámbito empresarial, especialmente cuando colisiona con convenios de ámbito superior o con derechos básicos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Hechos enjuiciados

Convenio colectivo con cláusulas restrictivas

Una empresa del sector servicios había aprobado un convenio colectivo que introducía una regulación propia en aspectos clave como la estructura salarial, la posibilidad de modificar condiciones de trabajo por decisión de clientes y el sistema de llamamiento en contratos fijos discontinuos.

Estas cláusulas fueron impugnadas ante la Audiencia Nacional, que estimó parcialmente la demanda y declaró su nulidad. Posteriormente, la empresa presentó recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

Prohibición de aplicar salarios del convenio sectorial

Cláusula nula por imponer una jerarquía normativa no permitida

El convenio incluía una cláusula que excluía expresamente cualquier concepto salarial que no estuviera recogido en su propio articulado, incluso si provenía de convenios de ámbito superior.

Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo consideraron que esta cláusula establecía una norma de concurrencia, lo cual excede la capacidad normativa de un convenio de empresa. De acuerdo con el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, no puede imponerse una regulación que vacíe de contenido los derechos salariales reconocidos en convenios sectoriales. Por ello, se confirmó la nulidad de dicha cláusula.

Justificación automática de cambios por petición del cliente

No basta con la voluntad del cliente para una MSCT

El convenio también recogía que la mera solicitud de una empresa cliente bastaba para justificar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), como cambios de horario o de funciones.

El Tribunal Supremo declaró que esa previsión no se ajusta al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que exige causas objetivas y justificadas para aplicar una MSCT. Además, vulnera las garantías procedimentales que protegen a las personas trabajadoras ante este tipo de decisiones unilaterales. En consecuencia, se declaró la nulidad de esta disposición.

Llamamientos con 48 horas de antelación

El preaviso se consideró insuficiente y contrario a derecho

Otra de las cláusulas recurridas fijaba un plazo de 48 horas para comunicar el llamamiento a quienes tienen contrato fijo discontinuo vinculado a contratas mercantiles o administrativas.

El Alto Tribunal entendió que dicho plazo no cumple con el principio de razonabilidad exigido por la jurisprudencia. Como referencia, citó el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece un mínimo de cinco días de preaviso en caso de distribución irregular de jornada. La sentencia concluyó que la cláusula no estaba suficientemente motivada y, por tanto, declaró su nulidad.

Vías de notificación electrónica como forma válida

Aceptación del uso de WhatsApp, correo o SMS

En relación con el medio utilizado para realizar los llamamientos, se debatió si debía hacerse necesariamente por escrito en papel o si podían utilizarse medios electrónicos como WhatsApp, correo electrónico o mensaje de texto.

El Tribunal Supremo resolvió que estas herramientas tecnológicas son válidas siempre que dejen constancia del contenido y de su recepción. Por tanto, se aceptó el uso de medios electrónicos como forma escrita válida para los llamamientos de personas con contrato fijo discontinuo.

Fallo del Tribunal Supremo

Confirmación de la nulidad y validación de medios digitales

El Tribunal Supremo desestimó el recurso interpuesto por la empresa y confirmó la sentencia de la Audiencia Nacional en los siguientes términos:

• Se declaró nula la cláusula que impedía aplicar conceptos salariales del convenio sectorial.

• Se anuló la previsión que permitía una modificación sustancial de condiciones por simple solicitud del cliente.

• Se declaró nulo el preaviso de 48 horas para los llamamientos en contratos fijos discontinuos.

• Y se aceptó como válida la notificación por medios electrónicos, siempre que quede constancia.

Esta sentencia consolida los límites legales del convenio de empresa, reafirma el principio de jerarquía normativa y protege a la plantilla frente a regulaciones empresariales que vulneran sus derechos laborales.